STRATEGIE DES TALENTS®
J'aide votre entreprise à devenir un aimant à talents !
Et si on mettait tout le monde d'accord ?
" Je ne veux pas bosser pour des gens comme ça ! "
" Je les ai ghostés, ça leur apprendra ! "
" On ne trouve pas le sens "
" Ils ne veulent plus bosser ! "
" 35% des salariés cherchent à quitter leur entreprise "
" On ne trouve personne ! "
En tant que dirigeant, vous vous posez ces questions
Qui a du potentiel dans mes équipes ?
Comment les développer et les mobiliser ?
Est-ce que mes talents répondent aux besoins et aux valeurs de mon entreprise ?
Est-ce que j'ai les bonnes personnes (leaders / followers) au bon endroit ?
Et sinon, où et comment les trouver ?
Et si la réponse commençait par l'engagement infaillible
de la Direction dans les talents ?
Aucun programme de gestion des talents ne peut être efficace sans le soutien infaillible de la Direction et en particulier du DG.
La stratégie des talents® n'est pas un programme de gestion des ressources humaines mais sera conçue par la Direction et portée par le département des RH.
30
%
C'est le pourcentage du temps que devrait passer un dirigeant pour soutenir activement les programmes de gestion et de recrutement des meilleurs talents.
"Je considère donc que le travail
le plus important
d'une personne comme moi est de recruter"
Steve Jobs - Interview 1980
La Stratégie des Talents®
Qu'est-ce que c'est ?
La Stratégie des talents® est un ensemble de méthodes et d'actions coordonnées au sein de l'entreprise pour attirer, mobiliser et fidéliser les meilleurs talents.
Cet ensemble de méthodes et d'actions en 7 volets a été créé par Jean-François Marynissen et déposé à l'INPI en 2022.
Elle va bien au-delà des techniques et enjeux classiques de recrutement et d'évaluation.
Véritablement alignée sur la politique stratégique de l'entreprise, elle doit être l'affaire du dirigeant et être bâtie et développée à son initiative.
Développer et mettre en place votre stratégie des talents®, c'est vous donner les moyens de votre politique et vous permettre, dans un univers concurrentiel et changeant, de bénéficier d'atouts décisifs pour maximiser votre performance et gagner en agilité face aux aléas du marché.
En tant que dirigeant, vous voulez :
De la Sérénité
- Vous voulez vous focaliser sur le pilotage de votre entreprise, la rendre plus performante en ayant les talents nécessaires pour accomplir cette mission,
- Vous ne voulez plus vous sentir freiné dans le développement de vos projets parce que vous ne trouvez pas sur le marché les talents en adéquation avec ces projets.
De l'Efficience
- Vous ne voulez pas gaspiller des ressources financières dans des recrutements coûteux que vous devez recommencer régulièrement faute d'avoir trouvé les bons talents,
- Vous voulez maîtriser vos coûts de gestion des talents, du recrutement à leur fidélisation.
De l'Excellence
- Vous voulez que votre entreprise soit reconnue pour l'excellence de ses services et de ses produits mais également pour la qualité de vie au travail de ses talents,
- Vous voulez que votre entreprise soit un véritable "aimant" à talents partageant vos valeurs et déterminés à remplir la mission client avec succès et avec le sourire.
De la Satisfaction
- Vous voulez être satisfait et fier de vos équipes et de leur capacité à comprendre et mettre en oeuvre la mission client.
- Vous ne voulez pas d'un "mur de verre" et d'incompréhension entre vos talents et le management avec la désagréable impression de ne pas être compris et d'avoir des collaborateurs qui en font le "minimum".
La stratégie des talents au travers de ses 7 étapes vous permettra d'attirer les meilleurs talents du marché, de motiver et de retenir les talents actuels de votre entreprise.
La stratégie globale des talents
en 7 étapes
Rayonnement / attractivité de la marque employeur
78
%
Des candidats de la génération Z abandonnent leur candidature s'ils ne trouvent pas des éléments probants de la marque employeur de l'entreprise à laquelle ils postulent.
Quelle est votre vision ?
Quelle est votre mission au sens du service pour le client ?
Quelles sont les valeurs supportant la vision et la mission ?
En quoi êtes-vous aligné personnellement avec celles-ci ?
Comment est représentée l'exemplarité des instances dirigeantes par rapport à ces valeurs ?
Comment sont-elles communiquées à l'extérieur (clients, partenaires, fournisseurs, candidats, ...)
Comment sont-elles communiquées à l'interne (tous les salariés)
Création de l'équilibre de l'écosystème des talents
68
%
Des salariés ne comprennent pas à quoi sert ce qu'ils font dans l'entreprise et considèrent leur mission floue et sans intérêt.
L'organigramme est l'écosystème des talents, c'est le réacteur nucléaire de la performance de votre entreprise.
La question de l'équilibre de cet écosystème est fondamentale.
- Qui sont vos leaders et qui sont vos followers ?
- Sont-ils à la bonne place pour donner le meilleur d'eux-mêmes ?
- Savent-ils exactement ce que l'on attend d'eux ?
Le processus de recrutement
28
%
Des candidats ont au moins une fois "ghosté" leur futur employeur en 2021, ce qui représente 9% de plus qu'en 2020.
Soit par mépris des recruteurs, soit par manque de réponse aux questions posées aux des recruteurs.
Vos ressources se considèrent-elles comme des "avoir humains", des "faire humains" ou des "êtres humains" ?
Et vous, comment les considérez-vous ?
Si nous sommes des êtres humains, c'est principalement parce que nous sommes des êtres d'émotions.
Cela veut dire que notre part émotive est majeure dans nos comportements, nos ressentis et nos réactions.
Alors, pourquoi passer si peu de temps sur le "savoir-être" des postulants, sachant que le savoir-faire dépend de l'apprentissage et peut être acquis par la formation ?
Vidéo : 7 conseils pour recruter efficacement demain
L'intégration des talents
17
%
Des nouvelles recrues abandonnent purement et simplement leur emploi la 1ère semaine d'embauche.
Alors que vous avez consommé du temps et des ressources financières pour le recrutement, vous perdez presque 1 salarié sur 5 la première semaine de travail.
Un autre écueil très coûteux est le fait de ne pas avoir évalué correctement la performance du nouvel embauché sous prétexte qu'il vient d'arriver et que l'on manque de recul sur sa performance.
Pour ces différentes raisons, il est crucial de ne pas négliger le processus d'onboarding des nouveaux talents.
Les processus d'évaluation
82
%
Des salariés déclarent que les entretiens d'évaluations sont source de stress et ne servent à rien.
Encore aujourd'hui, les processus d'évaluation sont souvent vus comme une "obligation" parfois redoutée par l'évaluateur tout comme l'évalué.
Entre discussion désagréable voire, pire, superficielle, difficulté à exprimer son ressenti et son point de vue, les évaluations sont rarement exploitées comme un outil de management et de motivation alors qu'il s'agit d'un rendez-vous à ne pas manquer pour chacune des parties ...
La formation des talents
75
%
Des salariés déclarent ne pas retenir ce qui est appris en formation car ils sont immédiatement captés par leur quotidien : la formation n'a donc servi à rien.
Les talents doivent suivre des parcours de formation dans les savoir-faire mais également dans le développement personnel.
Il est important de prévoir une mise en oeuvre rapide des connaissances apprises et un processus d'évaluation à 3 ou 6 mois des connaissances acquises en formation, ce qui n'est quasiment jamais fait.
La fidélisation des talents
31
%
Des salariés déclarent chercher un autre emploi et sont prêts à quitter celui-ci pour d'autres motivations que le salaire.
Aujourd'hui, le coût des démissions et du désengagement (quiet quitting) est très conséquent.
Généralement, les managers aiment croire que les collaborateurs démissionnent, attirés par de meilleures rémunérations ailleurs.
D'ailleurs, c'est souvent le motif "affiché" et utilisé par le collaborateur lors de son entretien de départ.
Cette justification semble la plus facile à annoncer et socialement acceptable alors que bien souvent, ce sont les conditions de travail, le management et le manque de reconnaissance du travail qui en sont les principales raisons.
"Les collaborateurs quittent leur employeur, pas leur travail"
Qui suis-je ?
Jean-François MARYNISSEN
Expert en stratégie des talents®
Associé "Talent" au cabinet Loire Conseils
Je suis un entrepreneur humaniste avec une solide expérience dans le conseil, le management et la gouvernance d’entreprises.
Dans mon parcours, j’ai démarré par le pilotage de projets et d’équipes avant de diriger et restructurer des entreprises en croissance dans les secteurs des technologies de l’information, du conseil et de la bio-analyse.
Par la suite, j’ai développé une activité de formation et conseil RH pour les entreprises et les collectivités territoriales dans toutes les facettes de la stratégie des talents®
La stratégie des talents® est un ensemble de méthodes et de process que j'ai créé et qui a été déposé en France auprès de l'INPI.
Puis, je me suis dirigé vers l’accompagnement des individus, dans leurs dimensions personnelle et professionnelle, après avoir suivi des formations avec les équipes du CNRS dans les domaines des Neurosciences cognitives et comportementales et de la Neuro Psychologie.
Aujourd'hui, je suis associé au cabinet Loire Conseils et responsable de la practice "Talent".
L’équilibre issu de ces différentes expériences me légitime auprès des entreprises qui recherchent l'expérience d'une ressource multipotentielle ancrée dans ses valeurs.
- 25 ans d’expérience dans le management et la gouvernance d’entreprises (PME / ETI /CAC40)
- 10 ans d’expérience en cabinet et en ligne dans l’accompagnement des personnes
- Fondateur de la Stratégie des Talents®
- Associé responsable de la practice "Talent" au cabinet Loire Conseils
- Spécialiste en Neuropsychologie
- Conseiller spécial de dirigeants
À PROPOS
La stratégie des talents®, un enjeu stratégique pour le développement de votre entreprise et rendre votre réussite inévitable